Het begin is het halve werk. Ook voor de werving van het juiste talent. Toch worden er bij het aantrekken van talent vaak nog cruciale fouten gemaakt. Een efficiënt proces en optimale candidate experience is cruciaal.
Om het recruitmentproces efficiënter in te richten en een optimale candidate experience te leveren voor een sterk Employer Brand, is het belangrijk dat de basis van de werving goed staat.
Enerzijds omdat het juiste talent anders niet op de vacature reageert en anderzijds omdat dit de recruitmentkosten omhoog jaagt, omdat andere middelen vereist worden. Zeker in de huidige markt waarin vaker sprake is van krapte en latent werkzoekende dan dat de actief werkzoekenden voor het oprapen liggen is dit onderwerp zeer actueel.
In deze blog bespreek ik 5 fouten die wij regelmatig tegenkomen en die zeker moeten (en kunnen!) worden voorkomen bij het aantrekken van het juiste talent.
Don’t 1: Eenzelfde communicatie naar klanten en kandidaten
Regelmatig “verkopen” organisaties vacatures hetzelfde als zij hun producten verkopen. Er wordt bijvoorbeeld in een corporate communicatiestijl, zoals dit naar de klant toe ook gebeurt, focus gelegd op wat het bedrijf doet, wat er is gepresteerd en wat het product of de dienst belooft. Interessant en wellicht goed om klanten binnen te halen, maar niet voldoende om een toekomstig werknemer te overtuigen. Deze is meer geïnteresseerd in hoe de organisatie als werkgever is, of de sfeer en cultuur: de omgeving waar hij of zij in terecht komt.
Don’t 2: Focussen op vereisten
Organisaties hebben vaak de neiging om in een opsomming van vereisten te werken. Dit is ergens begrijpelijk, want je bent immers op zoek naar iemand die je op die specifieke vlakken kan ondersteunen. In een ruime arbeidsmarkt hoeft dit niet altijd een probleem te vormen, maar in de markt waar het gros van de potentiële kandidaten latent, en niet actief, werkzoekend is, is dit niet voldoende. Belangrijker is naar de kandidaat te communiceren wat de functie oplevert: verkoop de functie! Waarom moet juist op deze functie gesolliciteerd worden? Zonder te overdrijven uiteraard, want in het kader van verwachtingsmanagement is het wél de bedoeling dat een kandidaat na de eerste werkdag niet van een koude kermis thuiskomt. Dat zou het Employer Brand namelijk ernstig kunnen beschadigen. Zorg dat je de job verkoopt, maar ook eerlijk blijft, want alleen zo haal je ook de beste match binnen.
Don’t 3: Post&Pray
In gesprekken met nieuwe klanten horen wij regelmatig dat een vacature al tijden openstaat, maar dat er niets binnenkomt. Vaak betekent dit dat de vacature op de website staat en in sommige gevallen ook op websites van bepaalde vacaturebanken of in sociale netwerken. Deze “techniek” wordt ook wel Post & Pray genoemd: de vacature wordt geplaatst en er wordt afgewacht. Vaak efficiënt in een krappe markt, maar voor veel functies niet in de huidige arbeidsmarkt. Zolang er niet actief door werkzoekenden gezocht wordt, word je namelijk ook niet gevonden. Daarom is het belangrijker dat je naar de kandidaten toestapt in plaats van te wachten tot zij naar jou toekomen. Dit kan op uiteenlopende manieren, van social campaigns en jobvideo’s tot sourcing. Wat wel en niet werkt kan daarbij sterk verschillen per doelgroep. Onderzoek dus per vacature wat het beste plan van aanpak is.
Don’t 4: Slordigheden in schrijfstijl, grammatica en spelling
Het klinkt wellicht zeer vanzelfsprekend, maar dat blijkt het vaak niet te zijn: wees zorgvuldig, consequent en correct. Nog veel te vaak komen we slordigheden tegen in de schrijfstijl, grammatica of spelling van vacatures. Vooral wanneer een vacature vertaald wordt, gaat dit regelmatig niet 100% goed. Het is zonde als een kandidaat afhaakt omdat de vacaturetekst vol staat met -dt fouten, want hoewel dit voor de functie zelf niet relevant is, geeft dit wel een (verkeerd) beeld van de organisatie naar de potentiële kandidaat. Laat de vacature daarom desnoods door een of twee collega’s controleren voordat deze online gaat, zodat je zeker weet dat je daar niet de mist in gaat.
Don’t 5: De drempel te hoog leggen met eindeloze formulieren
Het grootste struikelblok voor vele werkzoekenden: eindeloze formulieren om in te vullen of, een nog grotere barrière, de verplichting om een account aan te maken. Vaak wordt gedacht dat het voor HR een voordeel is wanneer de kandidaat op deze manier aan het werk wordt gezet. Het tegendeel is waar. Veel kandidaten vallen zo namelijk preventief al af, omdat het solliciteren dusdanig moeilijk wordt gemaakt, dat een (latent) werkzoekende het niet meer ziet zitten om te reageren op de vacature. Vraag je daarom af wat je écht nodig hebt aan informatie van een kandidaat om te bepalen of deze wel of niet interessant is voor de functie. In de meeste gevallen is naam, telefoonnummer en cv al voldoende.
Het lichtpunt
Hoewel ik veel don’ts heb besproken in deze blog en deze de werving vaak onnodig in de weg zitten, is er wel één belangrijk voordeel: ieder van deze don’ts is te voorkomen of op te lossen. Zo behaal je eigenlijk heel eenvoudig al heel veel winst in de werving. Natuurlijk is het wel noodzakelijk om bij het optimaliseren van de werving samen te werken met iemand die weet hoe dergelijke problemen kunnen worden voorkomen en welke andere wervingstechnieken kunnen worden toegepast om op de meest efficiënte wijze de best mogelijke kandidaat te vinden.
Heeft u vragen of opmerkingen over deze blog of bent u benieuwd in hoeverre u de werving binnen uw organisatie optimaliseren? Neem gerust contact met ons op, wij denken graag met u mee!