Jij als werkgever/recruiter weet dit natuurlijk inmiddels al als geen ander.
Er zijn op dit moment maar liefst 140 krapteberoepen en de helft van alle vacatures is volgens werkgevers op dit moment zeer moeilijk te vervullen. Het jaarlijkse UWV rapport hierover kreeg onlangs dan ook zeer veel aandacht in de media.
Volop reden voor werkgevers om alles uit de kast te halen om het broodnodige talent de organisatie binnen te trekken. Ik zie echter nog een aantal voor de hand liggende mogelijkheden die nog onvoldoende benut worden.
Maak betere vacatureteksten
Uit een onderzoek onder 2.000 werkgevers blijkt dat 3 procent vacatureteksten wijzigt voor moeilijk vervulbare vacatures. En dat terwijl aantoonbaar is dat betere vacatureteksten leiden tot een hogere sollicitatiegraad, zelfs in lastige branches.
Zo staan er nog steeds veel te veel spel- en grammaticafouten in vacatureteksten. Klinkt suf, maar mensen haken snel af als er spelfouten in teksten staan.
In Nederland is praten over salaris nog steeds taboe maar het vermelden van het salaris in de vacaturetekst zou dat niet meer moeten zijn. Het is op dit moment nog een manier om je te onderscheiden op de arbeidsmarkt (totdat iedereen deze blog heeft gelezen en het wel oppakt). Maar daarnaast hebben mensen ook behoefte aan deze informatie. Binnenkort gaat Google for jobs live in Nederland en ook zij vraagt ook om salarisinformatie. En als je die niet geeft vullen zij het voor je in.
Functies evolueren maar de vacatureteksten voor die functies vaak niet. Een vacaturetekst hergebruiken is daarom uit den boze. Vraag je daarom altijd af of de functie nog wel hetzelfde is, wat voor kandidaat je zoekt en pas daarop de vacaturetekst iedere keer aan.
Zet veel meer referral in
Zo’n 22 procent van de werkgevers zegt het eigen netwerk of het eigen personeel in te zetten om kandidaten te vinden. Maar dat betekent dat bijna 80 procent dit niet doet. En waarom eigenlijk niet? Sommige organisaties werven wel 40 procent van hun nieuwe mensen via hun eigen medewerkers. En dat terwijl deze methode maar een fractie kost ten opzichte van andere wervingsmethoden.
Versoepel de functie-eisen
Als je veel tijd op social media doorbrengt of tv kijkt (wie doet dat nog trouwens?) zou je het niet zeggen. Maar de meeste mensen twijfelen gelukkig nog gewoon aan zichzelf. Uit onderzoek blijkt dat 80 procent van de mannen en 98 procent (!!) van de vrouwen niet solliciteert op een vacature als ze er niet van overtuigd zijn aan alle eisen te voldoen die worden gesteld in de vacaturetekst.
Als je er zeker van wilt zijn dat je geen mensen aantrekt met de vacaturetekst moet je er dus zoveel mogelijk harde eisen in zetten. Wil je deze mensen echter wel a priori uitsluiten? Terwijl ze wellicht best geschikt zouden kunnen zijn voor jouw vacature.
Natuurlijk wil je altijd de beste nieuwe medewerker aantrekken voor jouw organisatie, maar je moet het jezelf op voorhand niet onmogelijk maken. Houdt het aantal harde eisen dan ook beperkt tot een minimum om een zo hoog mogelijke conversie te realiseren (zo veel mogelijk sollicitanten aan te trekken). Een goede recruiter plukt vervolgens de mooiste kersen uit het mandje voor je.
En, waarom zou je in de huidige markt niet wat vaker genoegen nemen met de minimaal haalbare kandidaat? Iemand die precies genoeg capaciteiten heeft om jou, jouw team en jouw klanten tevreden te stellen.
Zelf sourcen
Minder dan 20 procent van de werkgevers geeft aan zelf actief op zoek te gaan naar kandidaten voor moeilijk te vervullen vacatures. En dat terwijl de schatkamers met talent alom aanwezig zijn in Nederland (denk aan Linkedin en facebook). Sourcen en het aanleggen van talentnetwerken is een vak, maar er zijn gespecialiseerde partijen die dat tegen gunstige voorwaarden custom made en client branded voor hun klanten kunnen doen.
Bied een betere candidate experience
Echt onderzoek is hier nog niet naar gedaan maar mijn ervaring is dat er heel veel winst te behalen valt uit het verbeteren van de candidate experience. Het is opvallend hoe weinig werkgevers hun eigen recruitment proces aan een kritische blik onderwerpen. Veel kandidaten haken af door het trage selectieproces, een gebrek aan goede en tijdige communicatie en het scheppen van reële verwachtingen. Een sollicitatiegesprek is nog te vaak een kruisverhoor in plaats van een gesprek waarbij je elkaar leert kennen waarbij de zo gewilde kandidaat uiteindelijk afhaakt.
Zijn er recruitmentonderwerpen waar je graag meer over zou willen weten? Laat het mij dan weten. Misschien dat ik er in een van mijn volgende blogs op terug kan komen.
Benieuwd wat Yoores voor jouw organisatie kan betekenen? Neem nu vrijblijvend contact met ons op!
Yoores Recruitment Solutions
Empower your recruitment
